Los que hemos profundizado en el área y también hemos tenido la experiencia práctica de coordinar o liderar equipos de trabajo sabemos fielmente que si no es en la totalidad, en la gran mayoría de los equipos hay al menos algún integrante que “en toda solución encuentra un problema”.
Si filosofamos sobre esto hasta podríamos decir que son necesarios, pero no es por este lado que pretendemos abordar el tema. Lo que sí nos interesa trasmitir es que teniendo en cuenta que en todo equipo o grupo hay personas que pueden llegar a entorpecer el proceso de evolución que todo equipo necesita, debemos hacer atención especial a ello.
Esta atención es función primordial del líder debiendo tomar acciones que minimicen los inconvenientes que este integrante provoca. Las formas son muy variadas dependiendo de que “tipo de complicado es”. Tengamos en cuenta que el conjunto de personas que integran un equipo vienen con sus diferentes creencias, modalidades, temperamentos, etc. Es así que el líder coordinador debe tener en cuenta estas variables, saberlas identificar, administrarlas eficazmente y ponerlas al servicio de los objetivos que se pretenden alcanzar.
Cuidado con poner “al complicado” en contra del equipo. Los demás integrantes lo harán en forma natural y por tal, como líderes coordinadores debemos generar el equilibrio para que “todos” se alineen al resultado pretendido.
Esto es función fundamental de un líder coordinador de equipos de trabajo.
“Si no identificamos al complicado busquémoslo porque está. Y si continuamos sin encontrarlo, tendríamos que evaluar si no somos nosotros mismos”.
Muy interesante nota.
La pregunta o inquietud es la siguiente.
Cómo saber si soy o somos complicados?
Ejemplo bastante Claro.
Si en el equipo hay un integrante subordinado que de antemano proyecta opciones de integración de otros conjuntos y/o soluciones corporativas, pero el lider se mantiene anclado en el pasado y la realidad lo supera.
En ese sentido, cómo hacer para poder salir del pozo al que se arrastró la compañía y por ende al que visionó opciones concretas o problemáticas.
1)Salir del equipo sin pena ni gloria con nada.
2)Reclamar todo concepto laboral, sabiendo que se está en un pozo.
3)Hacer proyecto paralelo a suerte y verdad con nada; Sin infraestructura, pero con competencia externa con poca experiencia o nada en el rubro.
Muchas interrogantes pero buen desafío.
Saludos!
Estimado Pablo! Muchas gracias por escribirnos y bien interesante tu ejemplo. Sintéticamente, definimos el complicado en el propio artículo: «aquella persona que en cada solución encuentra un problema». En cuanto a tu ejemplo, son muy variadas las posibilidades. Lo más probable es que ese coordinador del equipo sea más un jefe que un lider. Si la fuerza racional del propio equipo no puede con el jefe, con creatividad e inteligencia tomaría acciones para superar la situación. Si no lo logro, estaría dispuesto a no formar parte de ese equipo. Cordialmente. Antonio
hgespino@gmail.com En primer término las reformas programáticas deben ser graduales,por etapas,sectores ,divisiones etc,etc.se deben acompañar con cursos de entrenamiento que son más exigentes y variados según el campo de aplicación en investigación y desarrollo,en etapa de producción. también se debe tener presente las normas técnicas que lo comprenden.sin más saludo a UD muy atte. H.ESPINO.